推动人才工作考核走深走实

　　人才工作目标责任制考核是推动“一把手”抓“第一资源”的强有力抓手，也是各单位比成绩、晒亮点、找差距、谈思路的重要“擂台比武”。抓好年终人才工作目标责任制考核，必须进一步优化指标、深化评议、用好结果，全过程推动人才工作考核走深走实。

　　优化考评指标，放大目标效能。人才工作考核指标是人才整体工作的目标指向，也是人才队伍建设的价值体现。要持续优化考评指标体系，根据地方特色、行业特质、发展阶段等因素，量体裁衣创设特色化、多元化、差异化考核指标，既有人才引育成绩、服务人才成效、财政投入占比等硬性指标，也有重大科研创新、产才融合指数等特色指标；既有同台竞技标准，也有分道赛马规则；既有共性常规动作，也有特殊自选动作。要坚持定性与定量方式相结合，因地制宜把各项考核指标细化分解为可量化的精确指标，科学配置指标权重，使各项人才重点工作更加突出、目标任务更加明确、考核结果更加“保真”。

　　考核结果能否让人信服，真评、实测、严考是关键。要真刀真枪评，对未完成的人才项目“寻根溯源”问、对大额人才经费“抽丝剥茧”究、对人才是否发挥价值等问题逐个“挑刺找茬”核，既让个人述、评委点，也让专家议、民主评，肯定成绩的同时指出短板、提出期冀、传递压力。要实事求是测，邀请人才代表现场打分，主动到用人单位开展实地测评，摸清底子、查明实情，增强考评说服力和可信度。要系统严格考，看人才数量、更看人才质量，看论文数量、更看破解问题数量和质量，既要纵向对比人才及群众评价前后变化，也要横向印证关联单位评价结果，综合分析防止“材料出政绩”。

　　人才工作想要出实效、抓长效，最终要看考核结果怎么用。要结合现场人才评议“诊断书”和各方问题反馈、意见建议，建立人才问题清单、领导责任清单、部门整改清单，明确“任务书”“时间表”“路线图”，定期开展督办和“回头看”，及时公示人才工作进展和整改情况，用好通报批评、诫勉谈话等问责办法，努力把人才工作“问题清单”变成“满意清单”。要把人才工作考核结果作为人才项目申报、年度绩效考核、薪酬调整等工作的重要依据，作为评价“一把手”抓“第一资源”意识强不强、实绩好不好、履职行不行的重要内容，作为领导干部选拔任用、评优评先等工作的重要参考，不断激励人才工作者真抓实干、创优争先。

　　作者：晋玉东